固定(みなし)残業

日本ケミカル事件（最判平30.7.19）原審の判断との違い

日本ケミカル事件は、薬剤師としてYに雇用されたXが、固定残業代として支払われていた業務手当は残業代の支払いとしては無効であると主張して時間外労働及び深夜労働の割増賃金の支払いを求めた事件です。

原審（東京高判平29.2.1）では、「定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組み（発生していない場合にはそのことを労働者が認識することができる仕組み）が備わっており、これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか、基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られる」と、かなり厳格な要件を示しました。これは、使用者側にとっては相当きつい要件でした。
しかし、この点について最高裁は、「原審が判示するような事情が認められることを必須のものとしているとは解されない」と原審の判断を一蹴し、「ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべき」と判示しました。
この最高裁の判断は、従前の明確区分性の要件に直接は触れていないものの、本件では明確区分性は十分に満たされていることを前提に、「時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否か」ということの判断についての枠組みを示したものと考えられます。

固定残業代として認められる残業時間の上限

固定残業代として、４５時間を超える時間分の割増賃金を支払う契約が有効かという問題があります。労働基準法上、原則として残業は月４５時間が上限とされているからです。その他、年７２０時間まで、２ヶ月以上の複数月平均８０時間以内、月１００時間未満という規制もあります。
こうなると、そもそも法律違反となるような残業時間を前提とする固定残業代制度を有効にして良いのかという話になるわけです。
この点に関する裁判例として、月９５時間分の時間外賃金として職務手当が支払われていた事案で、月４５時間分の対価として合意がされているものと認めたもの（札幌高判平24.10.19　ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件）、同様に月１００時間分の時間外手当として支払われていた営業手当位について当該営業手当が割増賃金とは認められないとしたもの（東京高判平26.11.26　マーケティングインフォメーションコミュニティ事件）、同様に月８３時間分の残業代として規定されていたものを無効としたもの（岐阜地判平27.10.22　穂波事件）、月５０時間分の時間外手当として営業手当が支払われていたがその手当の額が実際の労基法の定めに従った計算より下回っていたことから無効としたもの（東京地判平26.8.20　ワークスアプリケーションズ事件）などがある一方、業務手当が月７０時間の時間外労働と１００時間の深夜労働の対価として支給されていたが、会社が３６協定において月４５時間を超える特別条項を定めていることから、違法とは認められないとしたもの（東京高判平28.1.27　X社事件）もあります。
私見としては、月４５時間を超える前提の固定残業代制が直ちに無効になるとは思われないものの、それまで大臣告示によって定められていた月４５時間という残業時間上限は、２０１９年の労働基準法改正で罰則付の上限として設定された経緯や、改正内容として年７２０時間以上の残業も禁止されたことなどからすると、少なくとも月６０時間を超える固定残業代制度は、労働基準法の定めに反し無効となる可能性が高いのではないかと思われます。